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The grief curve

The grief curve

Supporting change

OBJECTIVES

  • Discover the curve of grief and the curve of change.
  • Identify the main stages, the emotions and behaviours associated with them.
  • Identify how I can support this change as a manager.

DESCRIPTION

The grief journey is a psychological process experienced by any individual, team or organisation that is confronted with a loss until they learn to live again in the absence of what they have lost.

It is therefore very enlightening to know the grief curve in order to :

  • Know where to place yourself in the grieving process, as well as teams and organisations.
  • Better manage and integrate resistance and the integration time.
  • Better manage change by accompanying people.

1. The grief curve

  • The grief curve was described by Elisabeth KĂĽbler-Ross, the internationally renowned Swiss-born psychiatrist and thanatologist (1926-2004). Her work provided a way of understanding the psychological process of change, whether minor or major, desired or experienced, that is associated with the loss of something.
  • The curve is made up of a descent and an ascent with 9 stages which do not necessarily follow one another and which are described on the following page.
  • Singular approach: Not all stages and not with the same intensity for all. Not the same duration for all. Possible blockage on some steps.
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Les différentes étapes sont :

1. Choc : entraîne une phase de sidération et de déstabilisation intense.

2. Déni : Refus de comprendre (refus, négation). D’autant plus si l’attachement est rompu de façon soudaine et inattendue. (Ex : « ça ne peut pas m’arriver à moi ». « C’est impossible, vous vous trompez »)

3. Colère : Résistance au changement (rage, rancœur, sentiment injustice, accusation, transfert de responsabilité sur autrui) (Ex : « Pourquoi moi et pas un autre ? », « Ils n’avaient pas le droit »)

4. Peur : Marchandage- Résignation (peur pour soi, les autres, peurs matérielles, argent,  mobilité…). Monde apparait comme une source de dangers insurmontables. (Ex : « Qu’est-ce que je vais devenir ? » « Comment vais-je faire face ? »)

5. Tristesse : Décompensation - Dépression (abattement, découragement, nostalgie). Étape décisive car prise de conscience que ce qui a été fait a été fait, et qu’il n’y a plus  rien à faire.

6. Acceptation : Mouvement en avant devient possible. Changement de regard. Tourné  vers l’avenir. (Ex : « Ai-je envie de rester ou de partir, ai-je le choix ? » « Que vais-je faire  avec cette nouvelle situation ? »)

7. Pardon : à soi-même (culpabilité), aux auteurs de la perte (compréhension,  justification). (Ex : « Il était nécessaire de restructurer »)

8. Renouveau et quête du sens : Bénéfices à la nouvelle situation. (Ex : « Grâce à cela, je  peux faire de nouvelles choses ».)

9. Sérénité, croissance : Intégration complète, investissement, engagement. Le présent  prend plus de place que le passé. Adhésion à de nouveaux projets.

2. La courbe du changement

2.1 Explication

L’adaptation au changement suit un processus bien précis, et décrit une courbe, inspirée des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross sur le deuil et amendée par les  découvertes de Jacques Fradin sur le stress.

Nous sommes peu souvent en danger, fort heureusement, mais pour autant les changements contraints sont perçus par notre cerveau de manière automatique comme un danger potentiel. Tout changement induit des pertes réelles, la phase de résignation est nécessaire pour panser  ses plaies.

  • Si la situation de changement est connue et ne demande qu’une lĂ©gère adaptation, la plupart du temps nous avons appris Ă  mettre en place des stratĂ©gies efficaces d’adaptation.
  • Mais quand le changement est important, que la situation ou la destination sont inconnues, nous refranchissons tous les Ă©tages du stress, jusqu’à ce qu’un nouveau point d’équilibre soit atteint. Nous traversons diffĂ©rentes phases avec pour chacune des comportements et Ă©tats Ă©motionnels dĂ©finis.

En fonction du niveau de changement, la traversée de ces étapes peut prendre plus ou moins de  temps. Chaque individu réagit différemment et certaines étapes seront plus faciles à traverser pour certaines personnes que pour d’autres.

Chaque fois que nous traversons cette courbe du changement, nous montons en autonomie et développons de nouvelles stratégies pour les prochaines fois.

2.2 Supporting as a manager

Accompanying change means being aware of these phases in order to provide an appropriate response. This means listening sincerely and encouraging others, while reassuring them of their qualities. Once this difficulty has passed, managers must re-mobilise their employees. Highlighting the positive side of things and encouraging people in their actions are good ways to contribute to successful and sustainable change.

The role of the manager in the major phases of change

1. Inform

The initial surprise is a mode of emotional blockage, where we do not understand what is happening to us. The right attitude to help you through this stage is to :

  • Inform without rushing.
  • Answer questions.
  • Listen, let people express their feelings.

This stage requires availability, listening and closeness.

2. Explain, make sense

To generate awareness, it is necessary to :

  • Explain, indicate the consequences in a factual and educational manner.
  • Give meaning, share the vision.
  • Be firm on what is non-negotiable.
  • Remove obstacles.
  • Reassure.

This stage means communicating a lot, adapting the communication to everyone.

3. Encourage

Your role as a manager is to motivate your employees to try new things, to move towards the desired future state:

  • By reassuring.
  • By encouraging, stimulating and encouraging action.
  • By taking small steps.
  • By celebrating small victories.

4. Recognise and value

To motivate your employees to move forward, to continue experimenting:

  • Recognise and value successes.
  • Reassure them and see failure as a source of progress.
  • Consolidate successes for more change.
  • Anchor new approaches in the company's culture.

Challenges for the manager:

The challenge for you as a manager will be that not all members of your team will be at the same stage of the curve at the same time, which will require you to adapt your management to each one, and to allow time for this.

The other challenge is to maintain a caring relationship throughout the process and to be respectful of the time that each stage may take.

Changes with a collective dimension are by nature more complicated to manage, and a good understanding of systemic mechanisms is a notable plus for effective group support.

PUT INTO PRACTICE

When a change is made, whether desired or not, you can :

  • Position yourself on the curve

The first step as a manager is to position yourself on the curve and to check that you have left the curve, so that you are able to support your employees.

Next, position your employee or team on the curve, to identify where each person is. Assess the intensity of the emotional response, the associated behaviour, and accept them. Listen to your employees without judgement.

Then follow the steps: inform, explain, encourage and value

  • Expliquer, donner du sens

Le changement sert à s’adapter à une évolution de son contexte d’action, à le devancer. Cela  nécessite de savoir « pour quoi », mais aussi « pourquoi », changer.

Cette étape formalise la représentation d’un futur souhaitable. Elle donne la direction (le sens), mais aussi la signification (du sens) du changement. Elle doit permettre à chacun de partager une représentation suffisamment semblable de l’avenir pour pouvoir le construire ensemble.

o Quoi et pourquoi ?

  • Pourquoi quitter la situation actuelle ?
  • Que cherchons-nous Ă  changer, amĂ©liorer, Ă©viter ?
  • Quelle est l’utilitĂ© et la valeur ajoutĂ©e de cette transformation ?

o Quand et comment ?

  • Quels sont les dĂ©fis communs Ă  l’ensemble des membres de l’organisation ?
  • Quelles sont les modalitĂ©s (dĂ©roulement et temporalitĂ©) ?
  • Quels sont les objectifs atteignables ?

o Pour quoi ?

  • Quelle est l’image claire du futur ?
  • En quoi ce changement est-il dĂ©sirable ?

Accompagnez le changement en engageant celui-ci comme une spirale d’évolution source de nouvelles opportunités.

  • ReconnaĂ®tre et valoriser

Valoriser l’effort et les petites réussites motivera vos collaborateurs à essayer de nouveau, un peu plus. Cette reconnaissance aura d’autant plus de poids qu’elle sera individualisée. Mettez en place des rituels qui permettent de matérialiser symboliquement le sens de ce processus (Ex : pot de départ…).