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L’intelligence collective

Un levier pour renforcer collaboration, créativité et engagement

CONTEXTE

L’environnement dit VUCA (Volatilité, Incertitude, Complexité, Ambigüité) dans lequel nous  évoluons rend désormais de plus en plus difficile l’élaboration d’une vision claire, notamment  pour les dirigeants ou managers qui peuvent se retrouver seuls face à la complexité qui les  entoure.

Croiser les regards, les expertises, les cultures, les talents est désormais donc nécessaire  pour appréhender les profondes mutations auxquels nous sommes confrontés : enjeux  économiques, sociaux, environnementaux, et aussi changement de culture dans nos  organisations.

Ce constat amène plusieurs réflexions :

  • Comment répondre aux enjeux actuels en apportant des capacités à construire de l’action collective où chacun apporte son talent ?
  • Comment agir de façon efficiente dans des systèmes complexes qui exigent de plus en plus de transversalité ?
  • Comment faciliter à son niveau, dans son environnement ce type de fonctionnement  collaboratif ?

OBJECTIFS

Cette fiche-outil a pour intention d’aborder les fondamentaux de l’intelligence collective.  Grâce à celle-ci, vous serez capable de :

  • Comprendre la notion d’intelligence collective et comment fonctionne cette démarche.
  • Comprendre comment favoriser l’intelligence collective dans les organisations et identifier les freins.
  • Comprendre la posture à adopter en tant que manager pour développer l’intelligence collective au sein de son équipe.
  • Connaître des outils pour mettre en œuvre l’intelligence collective.

DESCRIPTION

1. Qu’est-ce que l’intelligence collective ?

Si l’on observe la nature, nous pouvons voir de nombreux phénomènes dits d’intelligence  collective, forgés au cours de l’évolution : fourmis, termites, bancs de poissons, nuées  d’étourneaux… ou encore abeilles ; d’ailleurs le biologiste Thomas D. Seeley écrit à propos  d’elles les mots suivants : « Une colonie d’abeilles est bien plus que l’agrégation d’individus,  c’est un être composite qui fonctionne comme un tout intégré ».

Nous autres êtres humains sommes des animaux sociaux et nos vies se déroulent généralement au sein de collectifs : famille, communautés, associations, entreprises,  nations, etc. L’intelligence collective existe donc depuis la nuit des temps !

Ainsi nous nous retrouvons dans des organisations qui peuvent prendre plusieurs formes : paternaliste, pyramidale, en silos, etc. La réalité de notre monde VUCA met en lumière  aujourd’hui les limites de certains types d’organisations, et l’on peut observer

  • le manque de collaboration et de coopération ;
  • le manque d’agilité, de créativité et d’innovation ;
  • le manque de motivation et d’engagement des collaborateurs.

P.Senge, auteur du livre La 5eme discipline dans lequel il présente le concept d’ «organisation apprenante » dit: « Je crois que le système de management qui prévaut est, par nature, dédié à la médiocrité. Il force les personnes à travailler toujours plus dur pour  compenser son incapacité à éveiller l’esprit et l’intelligence collective qui caractérisent le  meilleur du travail en commun. »

Ces éléments sont donc des obstacles majeurs à la performance et ne permettent pas de  répondre aux défis actuels.

Une des façons d’y remédier et de réaliser le projet de l’organisation est de faire confiance  au collectif pour qu’il s’adapte et innove en permanence. P. Senge évoque les sujets de  complexité, de systémique, de travail sur ses propres représentations mentales et de  conversations réflectives pour permettre aux organisations de devenir plus apprenantes et  de basculer vers un modèle favorisant leur intelligence collective.

Quelques définitions :

  • « L’intelligence collective est une forme d’intelligence universellement distribuée,  constamment renforcée, coordonnée en temps réel et qui résulte en une mobilisation  efficiente des compétences. Ajoutons à notre définition cet accompagnement  indispensable : le fondement et le but de l’intelligence collective sont la  reconnaissance et l’enrichissement mutuels des personnes » - Pierre Lévy.
  • « C’est un collectif qui se met en mouvement ; il choisit ce qu’il est en train de fabriquer,  de réaliser ou d’imaginer. C’est une auto-organisation entre pairs qui crée une  émergence » - Olivier Piazza.

2. Les piliers de l’intelligence collective

La démarche d’intelligence collective est un espace ouvert qui requiert une structure, des « règles du jeu » qui définissent les comportements attendus : ceux qui favorisent le respect mutuel, la coresponsabilité et l’autonomie de chacun des membres du groupe. La définition d’un cadre commun est donc une étape indispensable pour pouvoir travailler en intelligence collective.

De plus, l’intelligence collective ne se décrète pas, elle se co-construit et s’apprend dans la  pratique quotidienne. Il ne suffit donc pas qu’il y ait un groupe qui travaille ensemble pour qu’il y ait intelligence collective… Tout l’enjeu dans cette démarche est de créer des conditions favorables, ci-dessous 5 piliers essentiels selon Olivier Piazza.

2.1 Un système complexe adaptatif

Le collectif est un système qui va fonctionner entre pairs avec un mouvement ascendant et un mécanisme d’émergence. Il n’y a pas d’hétérarchie dans le sens où les membres de  l’organisation n’ont pas de rang statique prédéfini. Ils sont des pairs et ont la capacité d’adopter différents statuts selon les besoins du système. Pouvoir et autorité sont distribués  horizontalement de la manière la plus utile pour favoriser une coordination latérale, et il existe des flux de feedbacks continuels.

« L’émergence de l’intelligence collective est intrinsèquement un processus d’auto organisation » Francis Heylighen.

2.2 La théorie de l’autodétermination

Le collectif soutient 3 besoins fondamentaux pour bien vivre, agir de manière efficace tout en développent le bien-être. Il développe les 3 éléments suivants :

  • L’AUTONOMIE : le collectif laisse aux personnes le choix de leurs propres actes, en  favorisant une compréhension fine du sens des demandes qui sont faites, permettant  à chacun de trouver une correspondance avec ses propres buts et valeurs.
  • L’AFFILIATION : le collectif génère des relations interpersonnelles de qualité basées  sur l’écoute, le respect, et la confiance.
  • LA COMPÉTENCE : le collectif a la capacité de mettre en mouvement les savoir-faire,  il mobilise les talents.

Lorsque ces 3 besoins sont nourris cela permet de développer des comportements « pro sociaux » entre les membres du groupe comme l’entraide et la solidarité.

2.3 Le dialogue

Le collectif crée un espace ouvert, respectueux, accessible, où la parité prédomine. Un espace sécurisé où chacun peut contribuer, échanger et prendre des risques : droit à l’erreur et sécurité psychologique.

« Nous ne pouvons générer entre nous des niveaux d’intelligence plus élevés que si nous  pratiquons les uns avec les autres des conversations de haute qualité. » Tom Atlee

2.4 Les communs

Les communs correspondent à la culture et aux modes d’actions du collectif :

  • Les membres savent qui fait partie ou non du collectif
  • Il existe des ressources communes
  • Le collectif a défini des protocoles sociaux (règles de vie ou de fonctionnement, voire  d’alliance)

« Un commun est une ressource + une communauté + un ensemble de protocoles sociaux.  Les trois forment un ensemble intégré et interdépendant »

2.5 Autodéfense

Le collectif « se protège », il est vigilant à toutes les habitudes qui pourraient survenir et qui  seraient opposées à l’intelligence collective. Le collectif est garant de l’espace sécurisé.

3. Les bénéfices, les freins et quelques exemples

L’intelligence collective permet d’obtenir de meilleurs résultats, de gagner en efficacité, de  résoudre des problèmes, de développer la créativité, d’apporter des innovations et contribue à l’épanouissement professionnel. Elle permet également de mutualiser les moyens, d’être plus efficient même à distance, de mieux se coordonner et de se déployer.

En revanche, la pratique de l’intelligence collective est loin d’être un long fleuve tranquille. Il  faut s’attendre au chaos, aux avancées, aux reculs, aux questionnements, voire aux rejets. Ceci s’explique car dans une démarche d’intelligence collective, chacun est invité à adopter la posture de facilitateur au bénéfice d’une dynamique qui se soucie du bien commun plus que de la satisfaction des egos.

Il doit y avoir « une raison d’être » puissante, qui permette justement de mettre de côté les  problèmes d’ego et qui réveille en chacun le désir de donner le meilleur de lui-même pour  atteindre un objectif commun. Si les egos sont trop présents et que les managers et/ou  membres du collectif sont incapables de se faire confiance, l’intelligence collective ne pourra  jamais se développer.

En tant que dirigeant ou manager, il faut avoir l’audace de céder le pouvoir de réflexion et  d’élaboration au groupe. C’est celui qui a la compétence dans le domaine qui partage ses  connaissances, le manager n’est plus le tout sachant mais le gardien du cadre et le  facilitateur de l’intelligence collective, il prend appui sur ces collaborateurs pour une  réussite collective.

Quelques exemples de mise en œuvre de l’intelligence collective :

  • L’encyclopédie multilingue en ligne Wikipedia, dans laquelle auteurs, lecteurs et  éditeurs échangent leurs rôles au service de la diffusion des connaissances.
  • La filiale française de W. L. Gore (Gore Tex) qui est 3ème au classement Great Place  to Work, et qui travaille sur trois éléments fondamentaux pour eux : la motivation, les  compétences, répondre aux besoins de l’entreprise.
  • L’expérience Clickworkers de la NASA qui permettait aux internautes de visionner  des photos de Mars pour l’aider à classifier les différents types de cratères, avec les  résultats moyennés des 2,5 millions de clics qui fournirent une qualité comparable  aux évaluations d’un géologue expert de Mars.
  • La convention citoyenne pour le climat en France : une expérience démocratique  inédite, qui a eu pour vocation de donner la parole à 150 citoyens et citoyennes tirés  au sort pour accélérer la lutte contre le changement climatique.

Si besoin, vous pouvez aussi vous faire accompagner par des facilitateurs externes /  indépendants dans un premier temps pour mettre en œuvre l’intelligence collective, et/ou vous former aux méthodes, outils et postures.

MISE EN PRATIQUE

1. Comment mettre en action l’intelligence collective ?

  • Comme vu précédemment, le collectif ne se décrète pas, il s’impulse, s’apprend,  mâture, se construit progressivement. Il demande un investissement de départ, en  temps, en énergie, en confiance. Pour cela, il faut :
  • Se questionner sur la qualité du dialogue et des échanges : L’expression individuelle est-elle possible ? Existe-il une parité dans les temps de prise de parole ?  Est-ce que l’équipe favorise le foisonnement d’idées ?
  • ⇒ Ex : Vous pouvez instaurer des tours de parole où la contribution de chacun  est encouragée.

  • Se questionner sur les modes de décisions au sein de l’équipe, là où les enjeux sont les plus forts. Est-ce qu’il existe un protocole de décision ? Est-ce que le groupe décide et évalue ensemble les décisions ? Est-ce que chacune des personnes est  impliquée dans la délibération ? Est-ce qu’il y a un mode de décision par  consentement ? Est-ce que tous les membres de l’équipe sont engagés dans la  décision pour qu’elle advienne ?
  • ⇒ Vous pouvez co-construire avec l’équipe votre méthodologie de prise de  décisions

  • Qualités et ressources à mettre en œuvre au sein de l’équipe
  • Il est essentiel de définir des protocoles sociaux. L’intelligence collective demande de la  structure et de la souplesse ! Vous pouvez vous inspirer des qualités suivantes : écoute,  empathie, authenticité, congruence, non jugement, bienveillance, ouverture, confiance,  coresponsabilité, autonomie, etc.

    ⇒ Vous pouvez commencer par définir avec l’équipe une Alliance et vos règles de l’intelligence collective.

  • Les rôles tournants en réunions d’équipe. L’idée ici est de s’inspirer des abeilles qui changent de rôle tout au long de leur vie en fonction  des besoins de la ruche. En réunion, au lieu qu’une personne tente de tout faire – souvent le manager – une allocation des rôles permettra que chacun soit – et se sente – pleinement contributif dans la réussite  du collectif (ces rôles pourront changer à chacune des réunions).
  • ⇒ Vous pouvez animer vos réunions en attribuant un certain nombre de rôles,  chacun correspondant à une focalisation particulière, cela apporte une grande valeur ajoutée.

2. La posture du manager dans une démarche d’intelligence collective

L’intelligence collective propose un paradigme différent. Il n’est plus attendu d’un supérieur  hiérarchique qu’il prenne les décisions pour le groupe. Il est primordial de créer les conditions  qui développent la puissance du collectif, de faire naître et soutenir la culture la mieux  adaptée aux finalités de l’organisation.

Il est donc essentiel pour le manager de se questionner personnellement, de mieux  comprendre comment le leadership fonctionne et comment il pourrait être en synergie avec  l’intelligence collective et non s’y opposer.

« La puissance rend possible, le pouvoir bloque. La puissance libère, le pouvoir subordonne. La  puissance accumule de l’énergie, le pouvoir la dilapide. » Pierre Levy

« Être leader du Media Lab du MIT relève plus du jardinier que du CEO – arroser les plantes,  s’occuper du compost, tailler les bordures puis libérer la place pour que l’explosion de créativité  et de vie de toutes les plantes et de la vie sauvage du jardin s’épanouissent. » Joi Ito

⇒ Vous pouvez vous travailler sur votre ego, explorer la posture de Manager-Coach, découvrir le servant leadership.

3. Évaluez votre capacité à co-créer

L’intelligence collective questionne notre capacité à co-créer ; voici une grille d’auto évaluation pour vous positionner et définir vos axes de progrès (Conçu par F. Louesdon et A.  Fortin)

Pour chacun des énoncés suivants, répondez de manière honnête en donnant une note de 0 à 10 (0=pas du tout, 10= beaucoup)
Note sur 10
1. J’ai de la facilité à contribuer à la génération des idées lors des  rencontres
2. Je partage mes talents et mes ressources avec d’autres membres de  mon équipe
3. Je suis disposé à bénéficier des talents et des ressources des autres  membres de mon équipe
4. Lors de rencontres d’équipe, je prends en compte les opinions  minoritaires ou les points de vue originaux émis par mes collègues
5. J’ai tendance à penser en croisant des disciplines ou des perspectives  (interdisciplinarité)
6. Lors de rencontres, j’utilise plusieurs types d’apprentissages ou de  participation (approches visuelles, auditives, kinesthésiques…)
7. J’ai une bonne connaissance des talents et ressources que chaque  membre de mon équipe peut mettre à contribution
8. Je suis à l’aise pour questionner et argumenter avec mes collègues ou  partenaires
9. J’ai une bonne capacité à amener les personnes à travailler ensemble
10. J’ai une bonne capacité à amener les personnes à réfléchir en  profondeur et de manière collective
Total sur 100

Questions de réflexion suite à l’auto-évaluation :

  • Quels sont mes points forts et mes points d’amélioration ?
  • Qu’est-ce que je pourrais faire différemment pour développer ma capacité à co-créer  ?

4. Les outils qui favorisent l’intelligence collective

Il existe de nombreux outils pour mettre en action l’intelligence collective, que ce soit en  présentiel, ou en distantiel. Cela vous demandera de les explorer, de les appréhender, de  comprendre leur processus, de vous former, de vous faire accompagner, d’acquérir une  posture de facilitateur et enfin de les tester !

Voici une liste non exhaustive :

  • Le cercle de discussion
  • Le forum ouvert (open forum)
  • Le World café
  • Le co-développement
  • Les chapeaux de Bono
  • La démarche appréciative
  • Le design-thinking
  • Les outils digitaux : Klaxoon , Miro, Jamboard...