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Performance de l’équipe

Comment créer et développer une équipe performante ?

OBJECTIFS

  • Comprendre les caractéristiques d'une équipe performante
  • Connaître et maîtriser les leviers efficaces pour construire et développer une équipe  performante.

DESCRIPTION

Chanceux sont ceux qui ont fait partie d'une équipe performante. Ils ont donné le meilleur  d'eux-mêmes, ils ont tissé des liens avec leur équipe et ils sont fiers de leurs réalisations.

Que faut-il, en tant que manager, pour créer et développer une équipe performante ? C'est un  sujet vaste et fascinant. Pour vous aider dans votre quête, cette partie vous aidera d'abord à  prendre conscience des caractéristiques d'une équipe performante - en clarifiant votre objectif. Elle vous guidera ensuite vers les actions et les attitudes que vous pouvez adopter pour créer et développer une équipe performante.

1. Les caractéristiques d'une équipe performante

1.1. Qu'est-ce qu'une équipe ?

Selon l'ORSC (Organization and Relationships Systems Coaching), une équipe est un système. Un système "consiste en un ensemble d'éléments ou d'acteurs interdépendants ayant un objectif ou une identité commune."

Les mots clés sont INTERDÉPENDANTS,  OBJECTIF COMMUN et IDENTITÉ.

  • Objectif commun : dans le cas d'une entreprise, les acteurs font partie d'une équipe  pour atteindre certains objectifs commerciaux.
  • Identité commune : les membres appartiennent au système / à l'équipe et peuvent ressentir différents niveaux d'appartenance à celui-ci.
  • Interdépendance : les membres ont besoin les uns des autres pour atteindre leur objectif d'équipe. Cela rend l'équipe nécessaire.

1.2. Qu'est-ce qu'une équipe performante ?

Selon John Whitmore et Performance Consultants, une telle équipe présente les caractéristiques suivantes : "Une conscience et une responsabilité élevées pour soi-même et pour les autres. Il existe une forte culture du coaching. Les équipes ressentent un fort sentiment d'appartenance à l'égard de la haute performance et croient qu'elle ne peut être atteinte que par le groupe. Les gens s'engagent avec les autres pour comprendre les différents points de vue et font preuve de niveaux élevés de confiance, d'attention et de collaboration. Il existe une communication et un retour d'information authentiques et continus. Cela crée une mentalité de "potentiel collectif"."

La "courbe de la performance" ci-dessous compare les différentes cultures organisationnelles au niveau de performance globale de l'équipe.

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2. Les leviers pour construire et développer une équipe performante

2.1. Définissez l'objectif et la vision de votre équipe

Aider les membres de votre équipe à comprendre pourquoi ils travaillent ensemble (objectif)  et à quoi ressemble le succès à long terme (vision) contribue grandement à augmenter leur  niveau de motivation et d'engagement.

Dans son célèbre exposé Ted, Simon Sinek a décrit l'impact positif de l'adhésion des  personnes au "pourquoi" d'une entreprise.

Des recherches ont montré que les entreprises dont l'objectif est clairement énoncé et auquel  les employés croient, obtiennent chaque année des résultats supérieurs de 7,6 % à ceux de leurs homologues sur le marché boursier.

2.2 Définissez votre culture souhaitée

La culture de votre équipe est constituée des "croyances et comportements qui déterminent la manière dont les employés et la direction d'une entreprise interagissent et gèrent les transactions commerciales extérieures". Avoir une culture forte et bienveillante permet d'obtenir des performances élevées.

Une analyse de la performance des actions a montré que les meilleures entreprises pour lesquelles il fait bon travailler aux États-Unis ont dépassé leur référence d'environ 2,5 fois sur une période de 20 ans. En clarifiant les valeurs de l'équipe et en fixant des attentes claires quant aux attitudes et aux comportements des membres de l'équipe, les managers peuvent avoir une profonde influence  sur la culture de leur équipe.

2.3 Embauchez les bonnes personnes en vous concentrant sur l’attitude

Lors du recrutement, accordez une attention particulière à l'attitude et aux comportements.  Lorsqu'il est bien fait, le recrutement est l'occasion de rendre votre équipe plus performante.  Pour cela, concentrez-vous sur l'attitude au moins autant que sur les compétences.  Les recherches montrent que 46 % des nouvelles recrues échouent dans les 18 premiers mois  (problèmes de performance, interruption de l'emploi ou départ des nouvelles recrues). Dans  89 % de ces échecs, les managers ont invoqué des raisons liées aux attitudes, et dans 11 %  des cas, aux compétences.

2.4 Les différentes étapes d'une équipe

Bruce Tuckman a établi le modèle Forming, Storming, Norming and Performing. Il a montré que toute nouvelle équipe doit passer par toutes les étapes pour atteindre une haute performance.

  • FORMATION : les personnes se demandent quel est le but de l'équipe, comment elles  s'intègrent et comment elles vont travailler avec les autres.
  • TENSION : les personnes essaient d'établir leur propre façon de travailler au sein de  l'équipe. Cela peut entraîner des conflits ou des tensions.
  • NORMALISATION : les membres de l'équipe sont désormais conscients des forces de  chacun et de leur mode de travail et de communication préféré.
  • EXÉCUTION : l'équipe est en mouvement et a atteint son potentiel.

Certaines équipes ne franchissent jamais la deuxième étape.

2.5 Intégrer une approche de coaching dans votre style de management

Le style de management "commander et contrôler", qui était utile lors de la deuxième  révolution industrielle, n'est plus pertinent dans le monde VUCA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu) d'aujourd'hui. Les équipes et les entreprises ont besoin d'un nouveau style de management pour être performantes. Nous l'appelons la posture du Manager-Coach. Le Manager-Coach possède les caractéristiques suivantes :

  • Attitude : ouverture d'esprit, curiosité, flexibilité. Il se concentre sur les capacités et le  potentiel des membres de l'équipe.
  • Compétences : être pleinement présent, écouter avec empathie et poser des questions ouvertes.
  • Approche : avoir recours à une alliance pour établir la culture d'équipe, utiliser le modèle GROW, responsabiliser les membres de son équipe et fournir un feedback.

2.6 Créez un environnement où les membres se sentent en sécurité pour se montrer tels qu'ils sont, pour débattre des problèmes de l'équipe et pour apprendre de leurs échecs.

  • SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE

Dans le cadre du projet Aristote, Google a mené une étude approfondie auprès de 180 équipes  afin de déterminer les principaux facteurs d'efficacité des équipes. La sécurité psychologique  est arrivée en tête des facteurs les plus importants.

La définition est la suivante : "chaque membre de l’équipe peut prendre le risque de donner son avis, de se tromper, de faire des erreurs, sans que ses collègues ou sa hiérarchie portent un jugement sur lui, et sans que cela n’ait de conséquences négatives pour lui dans l’entreprise". Dans une équipe où la sécurité psychologique est élevée, les coéquipiers se sentent en sécurité pour prendre des risques aux côtés des membres de leur équipe. Ils ont la certitude que personne dans l'équipe ne mettra mal à l’aise ou ne punira quelqu'un d'autre pour avoir admis une erreur, posé une question ou proposé une nouvelle idée.

  • CONFIANCE

Dans "The 5 Dysfunctions of a Team", les recherches de Patrick Lencioni ont montré que la  confiance est le fondement des équipes performantes. Celle-ci permet le débat, puis  l'engagement, la responsabilité et enfin les résultats. La sécurité psychologique crée la  confiance.

  • RECONNAISSANCE ET PRÉVENTION DES COMPORTEMENTS TOXIQUES

Les relations peuvent être la proie de 4 types de comportements toxiques :

  • La critique et le blâme
  • L’attitude défensive
  • Le mépris
  • Le dénigrement

Des antidotes existent pour faire face à ces comportements toxiques. Si vous êtes victime d'un comportement toxique, nous vous invitons à réagir en utilisant des ANTIDOTES au lieu  de réagir de manière contre-productive, avec un autre comportement toxique.

MISE EN PRATIQUE

  • Définissez l'objectif et la vision de votre équipe.

Avec votre équipe, rédigez la déclaration d'intention de votre équipe en exprimant la valeur  qu'elle apporte à des clients spécifiques. Une fois que vous avez fait cela, imaginez ce à quoi  ressemble le succès à long terme : c'est votre vision (rendez-la aussi visuelle que possible).

  • Clarifiez les attitudes et les comportements que vous attendez des membres de votre équipe.

Avec votre équipe, définissez votre "Alliance".

  • Embarquez les bonnes personnes.

Dans votre description de poste et dans votre processus de recrutement, soyez très clair sur les attitudes et les comportements que vous attendez des candidats. Accordez une attention  particulière à la façon dont les candidats se comportent lors du processus de recrutement plutôt que de vous concentrer uniquement sur ce qu'ils disent. Vous pouvez également créer  une mise en situation pour tester une attitude ou un comportement spécifique.

  • Notez dans quelle phase vous vous trouvez et adaptez votre style de leadership :
  • o Formation : donnez des directives à l'équipe.

    o Tension : rappelez la mission de l'équipe, discutez ouvertement des problèmes et  définissez des rôles et des responsabilités clairs.

    o Normalisation : créez des relations et un sentiment d’appartenance.

    o Exécution : déléguez.

  • Intégrez une approche de coaching dans votre style de management

Identifiez les attitudes, les compétences et l'approche que vous utilisez déjà et celles que vous  voulez utiliser davantage.

  • Créez un environnement où les gens se sentent en sécurité pour se montrer tels qu'ils sont, pour débattre des problèmes de l'équipe et pour apprendre de leurs échecs.
  • o Montrez l'exemple : acceptez chaque membre de l'équipe pour ce qu'il est et ce qu'il dit, mentionnez vos échecs, admettez vos erreurs, écoutez ouvertement les idées des autres. Encouragez ce type de comportement, notamment lors des réunions d'équipe.

    o Identifiez les toxines présentes dans votre équipe et utilisez les antidotes pour les désamorcer.