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Talent management

Les enjeux de la gestion des talents pour l’entreprise

OBJECTIFS

Cette fiche-outil présente des éléments généraux d’introduction sur la gestion des talents et  les enjeux associés pour l’entreprise. Elle propose une présentation :

  • des grands principes de la gestion des talents,
  • des principaux piliers de la gestion des talents en entreprise,
  • des grands défis de cette dernière.

DESCRIPTION

Le talent management (« gestion des talents » en français) représente un atout compétitif  décisif pour l’entreprise.

Pourtant, le sujet demeure sous-exploité au sein de nombreuses organisations et services  RH. Or le talent management, c’est-à-dire l’art de repérer, faire grandir et fidéliser les talents  au sein de l’entreprise, conditionne une large partie du succès et de la pérennité de celle-ci.

L’année 2020, ponctuée par les mesures anti-Covid, a renforcé par sa spécificité  conjoncturelle la nécessité d’une gestion des talents efficace. Oui, mais comment, quoi, qui,  quand ?

Définissons tout d’abord les notions de « talent », et de « gestion des talents ».

Un collaborateur / une collaboratrice repéré(e) comme un « talent » ou « haut potentiel » possède l’une ou plusieurs des qualités suivantes :

  • une expertise dans un domaine précis ;
  • une expérience à valoriser ;
  • une forme d’intelligence cruciale pour l’entreprise (intellectuelle – on parle alors parfois de « haut potentiel intellectuel », émotionnelle, etc.) ;
  • une ou des soft skills précieuses (le leadership ou la créativité par exemple). Ces qualités, accompagnées de réelles capacités de progression, constituent le talent d’un collaborateur pour une entreprise ; c’est-à-dire la rencontre d’une compétence propre et d’un potentiel d’évolution, qui vient soutenir les objectifs de l’entreprise et consolider sa performance.

La gestion des talents est donc la mise en place d’un système défini, pratique et mesurable, capable d’identifier les talents des collaborateurs en interne et de les positionner aux postes les plus aptes à leur épanouissement et à leur mise au service de l’entreprise.

Par ailleurs, l’étude « The Global Leadership and talent Index » (BCG, 2015) montre d’ailleurs que :

  • Une gestion des talents efficace est directement corrélée à la performance financière de l’entreprise. Les entreprises pointées comme leaders en talent management démontrent un chiffre d’affaires 2,2 fois plus important et des bénéfices 1,5 fois plus élevés que les autres ;
  • Le retour sur investissement en talent management se traduit presque immédiatement par des résultats concrets sur la performance de l’entreprise… mais aussi sur le bien-être au travail ; un talent bien employé étant le plus souvent un talent épanoui.

Le talent management est donc l’un des axes stratégiques au service de la performance de l’entreprise.

  • Comment mettre en place une stratégie de gestion des talents ?
  • Comment identifier / repérer des talents en interne ? comment développer l’attractivité de mon organisation pour attirer des talents en externe ?
  • Comment développer et fidéliser les talents au sein de mon organisation ?

MISE EN PRATIQUE

I. Mettre en place un système de talent management en interne :

1. Adopter une stratégie de talent management

La gestion des talents ne s’improvise pas. Pour qu’elle ait le plus d’impact possible, il est important de l’inscrire dans une politique globale, alignée avec les objectifs de l’entreprise, son métier, sa culture… politique qui se doit d’être conçue et déployée en lien avec le département RH, les dirigeants et les managers impliqués dans ce processus d’évaluation et de développement.

Pour ce faire, il est important de commencer par définir le cadre stratégique global de cette politique. A cet effet, voici une liste (non exhaustive) de questions qu’il serait intéressant de se poser :

  • Quelles sont les priorités pour la croissance de l’entreprise ?
  • De quelles compétences ou expertises particulières aurait-on besoin, et pourquoi ? • Quels sont mes objectifs en termes de recrutement ? Mon entreprise est-elle suffisamment attractive ? Dispose-t-elle de visibilité, d’une marque employeur forte ?
  • De quel budget dispose-t-on ? Pour recruter ? Pour faire appel à des prestations de formation et de coaching professionnel (coaching individuel, coaching collectif) ? Pour monter une équipe RH dédiée au talent management ? Pour acquérir des outils de suivi et d’apprentissage efficients ?
  • La mobilité professionnelle en interne peut-elle / doit-elle être encouragée ? Comment communiquer sur ce sujet ?
  • Quels outils utiliser pour accompagner la mise en place de cette stratégie ? Quels outils de repérage des talents, de recrutement, de suivi de la mobilité, de remontée d’informations depuis le terrain ? Des plateformes d’apprentissage, des plateformes collaboratives, des logiciels dédiés aux ressources humaines, des prestations de formation professionnelle ?

Une gestion des talents ambitieuse ne s’arrête pas aux seules évaluations et entretiens annuels, mais se déploie avec précision et une stratégie de moyen-long terme.

2. Savoir mesurer la performance RH en talent management

La mesure de la performance RH en talent management peut se baser sur plusieurs critères/indicateurs, issus notamment des outils de reporting du département des ressources humaines, dont les suivants :

  • L’évolution du turn-over de l’entreprise dans le temps (et donc la fidélisation des collaborateurs) ;
  • Le nombre et la qualité des candidatures aux ouvertures de poste proposées (l’attractivité de l’entreprise) ;
  • La dynamique des candidatures des collaborateurs aux évolutions internes (mobilité) ;
  • La présence et l’évolution de situations de mécontentement / mal-être telles que burnout, conflits, démissions, licenciements ;
  • Les feedbacks obtenus par les managers auprès de leurs équipes, et par les services ressources humaines auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
  • L’évolution de la perception de la marque employeur à l’extérieur de l’entreprise ; • Et enfin la performance économique même de l’entreprise dans sa globalité, mesurée à un temps t après la mise en place de la stratégie de gestion des talents.

II. Les 4 grands défis du talent management

1. Repérer les talents en interne – La mobilité

Vos collaborateurs sont-ils positionnés à la bonne place ? Leurs compétences-clés sont-elles bien employées ? En sont-ils satisfaits ? Se sentent-ils reconnus à leur juste valeur ? Est-il possible de les faire évoluer ?

Plusieurs méthodes accompagnent cet objectif de repérage et d’évaluation des talents au sein de votre organisation :

  • L’attention des managers à leurs équipes. Ils sont les mieux placés pour percevoir le potentiel de certains ou l’inadéquation d’autres ;
  • La possibilité pour les collaborateurs de faire part de leurs envies de carrière ou de leurs réticences, sans tabou ;
  • L’identification des hauts potentiels au niveau des ressources humaines, via les remontées obtenues par les deux moyens précédemment cités, et/ou via l’utilisation d’outils de cartographie et d’évaluation des talents.

L’évolution des collaborateurs peut dès lors se faire par :

  • un changement de poste (les différents postes en interne devront être rendu visible à l’aide, par exemple, d’une plateforme type « market place ») ;
  • un programme de formation ou d’accompagnement personnalisé, apte à développer leur potentiel en phase avec les objectifs de l’entreprise.

2. Attirer les talents en externe : l’attractivité de l’entreprise

Aujourd’hui, la « guerre des talents » bat son plein, en particulier auprès des jeunes générations, les candidats étant habitués à changer d’entreprise dès que l’herbe semble plus verte ailleurs.

Pour les recruteurs, il s’agit désormais de séduire des hauts potentiels qui se font de plus en plus rares sur le marché de l’emploi, et donc fortement désirés.

Une nécessité s’impose alors, à plus forte raison à l’heure de l’hyper communication : la consolidation de sa marque employeur.

Celle-ci peut se faire via de multiples canaux, tels que :

  • La présence sur les réseaux sociaux ;
  • Les plateformes de recrutement et les évènements dédiés à l’emploi ; • Un dispositif de cooptation, qui consolide dans le même temps l’engagement des employés (et donc leur fidélisation) ;
  • Le discours sur l’engagement d’entreprise et sa quête de sens (sa raison d’être) ;
  • Les offres tournées vers la qualité de vie au sein de l’entreprise (repas, espaces et temps de détente, nomination d’un Chief Happiness Officer…). Le bien-être au travail participe très activement à la captation et la rétention des talents ;
  • L’accès facilité à des outils de formation et de collaboration ;
  • Une évolution professionnelle favorisée et encouragée ;
  • L’acceptation d’une certaine flexibilité et agilité dans les modes de travail ; • Des dispositifs d’encouragement, d’évaluation et de récompense ;
  • Un processus de recrutement humanisé et personnalisé.
  • Sans oublier, la question de la rémunération

3. Développer les talents

Il n’est pas bienvenu de laisser un potentiel stagner et d’ainsi perdre ce potentiel qui le caractérise. Il est important, après avoir identifié des talents, de mettre en place un exemple d’outils d’accompagnement et de développement pour leur assurer une constante évolution, parmi lesquels :

  • De la formation ciblée pour monter en compétences, en particulier la formation au niveau manager (par exemple, la posture de « manager-coach », etc.) ;
  • Du coaching de groupe ou de développement ;
  • Des processus de feedback constructifs qui viennent compléter les entretiens d’évaluation prévus par la politique RH ;
  • Des ateliers collaboratifs (processus de co-construction et de co-réflexion) ; • Un investissement dans des projets à la frontière du développement personnel et professionnel (comme un projet associatif piloté par l’entreprise par exemple) ; • La participation à des prises de parole publiques, en tant qu’ambassadeur expert de l’entreprise à laquelle on appartient ;
  • Du mentoring.

4. Fidéliser les talents

Comme pour attirer les talents, la solidité de la marque employeur de l’entreprise participe activement à la fidélisation des talents en interne, au même titre que le développement de leurs compétences et l’ouverture de leurs perspectives de carrière.

  • Une étude conduite par l’université d’Oxford1 démontre que les collaborateurs heureux sont 13 % plus productifs que les autres.
  • La fidélisation des talents passe également par leur adhésion à la culture d’entreprise et aux valeurs portées par celle-ci.

Il est plus que jamais indispensable de communiquer sur l’engagement, le sens et l’impact que l’entreprise cherche à avoir sur la société dans son ensemble.

C’est aussi cet engagement-là qui motive, par ricochet, l’engagement des salariés.