Donner et recevoir un feedback constructif

Donner et recevoir un feedback constructif

Avoir des conversations difficiles et donner des feedbacks négatifs, que j'aime appeler des feedbacks d'amélioration, n'est pas facile, et ce pour personne. Nous avons tous tendance à vouloir avoir des relations paisibles et harmonieuses et à vouloir éviter les conflits autant que possible.

Voici quelques éléments qui vous aideront à fournir des feedbacks d'amélioration à votre manager :

  1. Construire une relation solide et durable implique des désaccord, des erreurs de communication et des malentendus. Une relation parfaite où les gens seraient toujours en parfaite synchronisation et harmonie n'existe pas et n'existera jamais. Le fait que vous ayez un retour d'amélioration à donner à votre patron signifie que vous vous souciez de cette relation et que vous espérez que certaines choses puissent s'améliorer dans votre façon de travailler et de communiquer. Ce premier point est très important car il élimine la "culpabilité" que l'on peut ressentir lorsqu'on doit donner un feed-back d'amélioration. Donner à quelqu'un un feed-back d'amélioration ne signifie pas que vous allez créer un conflit ! Souvent, nous n'accordons pas assez de crédit à la capacité des autres à accepter un retour d'information de manière positive.

Le secret est de le communiquer d'une manière respectueuse vis-à-vis de vos besoins, mais aussi de ceux de la personne qui le reçoit.

  1. Rappelez-vous que la finalité d'un feedback n'est pas de dévaloriser la personne, ou de remettre en question sa valeur en tant que personne, mais plutôt de maintenir les bons processus et d'évacuer les mauvais processus au travail. Vous donnez un feedback sur quelque chose qu'une personne a fait ou n'a pas fait, et non sur la personne en elle-même. Vous voyez la différence ? Cela change la façon dont le feedback sera reçu.
  2. En suivant la méthodologie suivante pour donner votre feedback, vous gagnerez en assertivité :
  3. Demandez à la personne si elle a un moment pour parler (dans votre cas, ce n'est peut-être pas nécessaire puisque je comprends qu'une réunion est prévue).
  4. Emmenez la personne dans un bureau privé ou un endroit confidentiel (pas devant tout le monde dans un espace ouvert par exemple) afin qu'elle ne soit pas mal à l'aise et inquiète que d'autres personnes l'entendent.
  5. Utilisez la technique SOCAR pour donner votre avis :

Spécificité Observation ( des faits)

Décrivez les faits aussi précisément que possible tels qu'ils sont, sans jugement, opinion ou émotion. Évitez les "toujours", "jamais" et les accusations qui mettraient la personne sur la défensive.

Exemple : Lundi dernier, lorsque je suis venu dans votre bureau pour vous poser des questions sur le compte XXX, vous m'avez dit que vous n'aviez pas le temps et vous ne m'avez pas dit quand vous pourriez me parler. La même chose s'est produite après la réunion d'équipe du mardi et hier à la machine à café.

Consequences

À faire : Peut être factuel : "J'ai envoyé l'email sans que tu vérifies". Peut être émotionnel : "cela a provoqué du stress".

À ne pas faire Pas d'opinions / pas de jugements : "Ce n'est pas une façon de travailler", "vous n'êtes pas responsable" J'ai dû envoyer ma proposition hier sans avoir pu vous parler des interrogations que j'ai eues. Cela m'a fait stresser et la proposition a été envoyée sans votre avis, ce qui pourrait être dommageable pour ce compte.

Alternative proposée:

Qu'est-ce qui pourrait être fait différemment la prochaine fois ? La prochaine fois que vous serez très occupé, je pense que ce serait bien si vous pouviez trouver des créneaux dans votre agenda pour que je puisse poser toutes mes questions. Même si c'est un créneau très court, je pourrai au moins répondre à certaines interrogations.

Résultats attendus:

Pour l'efficacité au travail. Nous pouvons communiquer et mieux travailler en équipe et être plus efficaces pour nos clients.

Allez de S à R d'un seul coup, essayez de ne pas être interrompu afin de ne pas être arrêté ou détourné de ce que vous avez à dire.

A la fin, lorsque vous avez fait votre feedback SOCAR, ouvrez la discussion en demandant à la personne ce qu'elle pense.

Laissez-la parler sans l'interrompre

Posez des questions ouvertes si vous avez besoin de poser des questions : Que pourriez-vous faire pour changer cela ? Comment pourrions-nous travailler sur ce problème ?

Laissez le silence lorsque vous sentez que la personne réfléchit encore et n'a pas fini de parler.

Cela devrait permettre à la personne de comprendre votre message et d'élaborer une solution gagnant-gagnant.